京东一次招了一个“拼多多”

尽可能多地增加就业,增加员工收入,就是当下最重要的企业社会责任。

京东“放大招”

最近,京东再次“放大招”!

9月2日,京东2025校园招聘全球启动,一口气放出1.8万个岗位(包括1.2万个应届岗、6000个实习岗)。

一次招聘,就超越一个“拼多多”(截止2023年底,拼多多员工总数为17403人)。

不但规模大,而且薪酬高!

根据京东公告:校招岗薪酬全面上调,且幅度不低于20%。

其中,校招“采销”全年20薪,年终奖高达8薪,另有Big Boss激励上不封顶;产研岗中,算法岗起薪大涨75%,硬件和设计涨超50%。

而据内部人士透露,哪怕是实习岗,薪酬也超能打,“没有哪家公司开得比京东高”;且实习生一旦转正、拿下Offer,就能提前享受70%的正式工资。

不但薪酬高,而且福利好!

针对校招,京东还发起“三年成长计划”,助力身份转变、业务精进;全球培训基地启用,为年轻人提供一流学习、成长平台;“京东青年城”一期封顶,2027年即可拎包入住。

而这,早就不是京东第一次“万人级”招聘。

今年2月,京东物流就发起“万人招聘计划”,在供应链、运营、管理、销售等方向,延揽2万员工。

去年9月,京东2024届校招拿出1.5万个岗位,同样是“行业最大规模”。

最难得的是,京东这个“行业最大规模”招聘,坚持了足足6年。京东的员工总数,已经超过60万,是所有互联网企业中最多的,在全国所有民营企业中,这个数字也是数一数二。

在当下的就业寒冬,这堪称一股暖流。

就业,就是最大的民生。可如今,啥情况?

2024届高校毕业生1179万,堪比一个比利时(1182万),堪称“最难就业季”。

走出校门的年轻人,除了考研、考编“求上岸”,以及摆摊、带货、送外卖等灵活就业外,有人干脆当起了“全职儿女”,造成了“父母发薪、在家躺平”的尴尬现状。

年轻人难就业,打工人也面临裁员潮。

8月底,IBM中国3分钟裁千人,震惊全网。互联网大厂面临增长困境,电商行业陷入低价陷阱,为了降本增效,到处“裁员广进”。

“扩招加薪”和“裁员降薪”,完全相反的两个方向,背后是企业在产业转型期所处的不同位置。

每一家企业都无法逃离产业周期,每一个产业都无法逃离经济周期,当企业和产业进入到衰退期的时候,少不了减员减薪降低成本,应对转型;反过来,当企业开始积极扩员涨薪的时候,也意味着开始进入到产业的上升期。

过去的一年来,处于快速扩张期的新能源汽车、AI技术应用等企业多数都在扩员涨薪,他们的薪酬水平也是目前校招生最向往的方向。

过去这几年来,整个零售业似乎都陷入到消费不振之中,然而京东却一举实现“逆周期调整”:环境越差,越是逆势扩招、大幅加薪、持续增长。

一边能够把价格降下来、把服务提起来,一边又在扩员加薪上实现引领。

这究竟是怎么做到的?

打工人:京东=“金东”

京东的底气,就藏在最新的财报里。

2024年京东集团中期业绩报告显示:半年实现营收5514亿,同比增长3.87%;股东应占溢利达197.74亿,同比大涨53.98%,大超市场预期。

报告中,京东甚至骄傲表示:“截至2024年6月底止的十二个月里,公司的人力资源总支出达到1092亿元。”

千亿真金砸下去,换来了利润的大增长。

反观部分电商愈演愈烈的“价格战”,最终被证明,不仅削弱了企业利润,而且带来了行业伤害。

凡事理念为先。这背后,正是刘强东提出的著名的“三毛五理论”,即:

如果京东有一块钱毛利,只会拿走七毛,另外三毛给合作伙伴;拿走的七毛中,三毛五给团队,三毛五用于公司的持续发展。

这让京东的薪酬极有竞争力。

28岁的手机采销柯伟,入职5年,估摸着“存款+公积金”有“100个”,正计划明年在北京买房。

京东的快递小哥中,有近百人3年收入超百万,甚至不乏3年收入超200万者。

实际上,京东常给年轻人跨越式晋升的好机会,薪水“20%、25%,指数级地往上加”。

虽然起薪高、涨薪快,但京东不吃“大锅饭”,通过Big Boss机制,实现“能者多得”。只要把业绩、利润做高,提成上不封顶。

这种让年轻人“组队打怪”的新模式,孵化出众多嗷嗷叫的“野狼团”。

这种越困难、越涨薪的操作,其实最早源于福特汽车。

1914年,恰逢“一战”爆发的多事之秋,福特断然将员工日薪从2美元升至5美元,并降低工时、向员工分红。

这一反常做法虽然增加了成本,却大大提高了员工的劳动积极性和消费购买力。不仅成为美国劳资关系的标杆,还让员工逐步成为客户,带动了汽车业繁荣。

而“高薪原理”的内在逻辑,却鲜为人知。

实际上,越是环境艰难,企业越逆流而上,不但不缩减规模,反而扩大招聘、提高薪资,不但能充分体现出企业的社会责任感,展现对员工的尊重和关怀,更能吸引优秀人才的关注。

更重要的是,这时候招来的往往是有热情、有斗志、愿意与企业共度时艰的“好人”。

这样的员工,更适应环境变化,对企业的忠诚度更高,有利于企业在逆境中依然保持竞争力。

而一支稳定、忠诚、富有战斗力的员工队伍,注定是企业长期发展的宝贵财富。

凯恩斯说过一句超经典的话,“长期而言,我们都将死去”。

但“长期”和“死去”都不是关键,问题是如何把握其中的周期。

从长期来看,不论是行业还是企业,都要看清楚属于自身的周期:上升期内,更适合赚钱;下降期内,更适合苦练内功,静待风起。

而厉害的企业,都是或多或少、或主动或被动地,在合适的周期内干了合适的事,而不是相反:该赚钱的时候去练功,该练功的时候满脑子想赚钱。

现如今,显然是大家都不太好赚钱,正该苦练内功的周期。在这样的周期里,解决好企业内部的问题,特别是解决好人的问题、分配的问题,才会有利于在适合赚钱的周期里赚到更多的钱。

“先人后企”人效观

好企业,都懂得如何处理好“人”的问题。

2024年年初,京东“001号员工”、快递“老哥”金宜财退休,引发热议。

这位来自安徽宣城农村的“打工人”,入职京东后,买了房、买了车、有了退休金,坦言“没有京东就没有我今天”。

时至今日,京东物流都是业界少数与一线员工签劳动合同、缴“五险一金”的企业。在京东退休、能拿到退休金安度晚年的“快递老哥”,已经超过1000人。

因为刘强东坚决认定:“不允许京东有一个员工去做外包,克扣员工五险一金,那是耻辱钱,赚多少都良心不安。”

看上去平平无奇,实则打脸了多少企业。

得益于京东坚持缴纳五险一金,早期京东的“打工人”已经拿上了养老金,过上了有尊严、有保障的退休生活。

除了全员缴纳“五险一金”,京东还额外投入超500亿,建立了一套多维度的福利关怀和人才发展机制。

就比如,人人关心的住房问题。

先搞“安居计划”,又设“住房保障基金”,后来干脆拿下北京亦庄一块地,建起了“京东青年城”公寓,准备让总部的年轻员工拎包入住。

这与京东创业之初就坚持的“先人后企”战略,密不可分。

所谓“先人后企”战略的用意,就是要通过有竞争力的薪酬、完备的福利,让员工有尊严感、幸福感、成就感,促使员工没有后顾之忧地去服务用户,从而让用户获得更好体验。反过来,用户体验持续提升之后,一定会体现在公司的业务增长和利润增长上,实现良性循环。

而不是把人当工具,极度强调“人效比”,因为这不过是将成本转嫁给供应链的其他弱势环节,要么是上游中小制造商、要么是下游快递员……

比如,拼多多,人均创造利润460万;京东,人均创造利润4.8万。“人效比”竟然相差近百倍。

像京东这样的企业,在强调利润至上、股东至上的商业价值体系里,简直是组织臃肿、效率低下的代名词,明显不是一家“好公司”。

上世纪70年代,美国商业圆桌会议就公然宣称“企业的唯一目的就是股东利益最大化”。后来,这种价值取向流传到中国,一度被奉为金科玉律,被大肆宣扬。

如果按照谁员工少、谁赚钱多、谁“人效比”高,谁就是“好企业”的逻辑,那么,资本主义社会早期,那些让老板们赚得盆满钵满,员工生命安全都得不到保障的“血汗工厂”,就是所谓的“好企业”。

而如此功利化、“人矿化”的评价维度,实在太过片面。

实际上,美国人自己都不完全认同这点。毕竟,管理学巨匠德鲁克早有名言:

“企业不是为它们自身而存在,而是为实现特定的社会目标而存在。企业存在的合理性的评判标准不是企业自身利益,而是社会利益”。

更何况,商业在进化,文明在进步。当今的企业在获得巨量财富的同时,人们不禁开始对其目的和使命开始重新审视:创造企业的价值,究竟何在?

毕竟,企业是人组成的,只有尊重人、激发人,才能创造出真正的价值。

就电商行业来说,真正的杀手锏,究竟是价格、品质、还是服务?在不同的企业、不同的消费者面前,都是一道艰难的选择题。

但不论这道题何解,那些真正敢于承担社会责任、甘为员工提供良好福利,甚至因此导致负担重一点、利润少一点的企业,无论如何都更值得人们的认同、尊重和钦佩。

因为,消费者需要这样用心做产品、贴心搞服务的企业。

行业需要这样的企业,堂堂正正做经营,扎扎实实练内功,不短视、不偏门,重视长期、持续发展。

社会需要这样的企业,不但能为消费者提供好产品、为行业贡献技术创新、为政府照章纳税,还能让员工过得有尊严、生活有保障。

这种“先人后企”的人效观,是尊重人的人效观,也是真正的、最好的长期主义。它既有利于社会进步,也有利于企业和个体的发展。

站在几十年改革开放成果之上继续前进的中国企业,是时候放弃低成本的“人口红利”,真正去思考,如何在保障员工权益、追求“人心红利”、“人脑红利”,实现高质量就业前提下,实现可持续发展了。

这既是责任,也是机遇。

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